Inter-générationnel : avant tout, la question à traiter est hors de l'entreprise

Les trois générations au travail font parler les consultants, formateurs et journalistes, depuis 2 ou 3 ans. On nous rappelle que les aspirations et les modes de fonctionnement de la génération Y sont très différents de ceux de la génération X et de la génération précédente des "baby boomers". Elle est plutôt portée sur le zapping comportemental, l'allergie aux règles et à la hiérarchie, etc. 

On nous dit qu'il est urgent de favoriser la créativité des uns, la prise de recul des autres ou le goût du travail bien fait d'autres encore. Que, sinon, on se prive d'une synergie inter-générationnelle, voire que l'on se prépare à une cohabitation conflictuelle. On nous dit que les managers ont un rôle majeur à jouer pour permettre la "fertilisation croisée" des différentes générations. Evidemment, l'âge du capitaine n'est pas neutre, et on touche à la question des représentations, qui conditionne tellement les réflexes des uns et des autres. 

Quant à moi, j'observe plutôt, avec les entreprises clientes pour qui j'interviens, un enrichissement mutuel des générations, une confrontation productive des habitudes et des envies. C'est pourquoi je pense que l'enjeu est davantage à l'extérieur de l'entreprise : avec les jeunes qui n'arrivent pas à y entrer ou à y trouver un rôle à part entière, avec les seniors qui en ont été "sortis", parfois sans ménagement aucun, et en tous cas sans préparation ni accompagnement, si ce n'est la prestation de reclassement dont l'entreprise se décharge sur un cabinet RH extérieur. 

Je lisais récemment que "les baby-boomers s'interrogent sur leur devenir et ont besoin d'être rassurés sur leur place au sein de l'organisation. Ils sont prêts à donner pour recevoir... [alors que] les jeunes raisonnent dans une vision immédiate et privilégient l'expérience à vivre et le partage. Ils sont prêts à recevoir pour donner... (sic !)". Cette dernière formule me fait rire jaune !! 

Et je me dis qu'en effet, à l'extérieur du marché du travail, dans les réseaux dits "sociaux" qui se sont imposés progressivement à toutes les générations, certains travers comportementaux peuvent facilement s'exacerber et conduire à l'une de ces deux stratégies : "inonder, gaver et s'incruster OU prélever, pomper, et s'échapper" !! Cette dernière rappellera aux vieux le titre célèbre d'un film "Prends l'oseille et tires-toi !", sauf que l'oseille se fait rare et que ce sont plutôt les idées, les process ou les contacts qui attirent les prédateurs.

Viadeo, par exemple, et ses extensions dans la vie réelle sous forme de rencontres, soirées, "speed-machin-truc", est trop souvent le théâtre de réflexes de prédateur, d'auto-promotion sans aucun complexe, d'occupation abusive de territoire, d'opérations grossières de liens internet qui ne sont qu'un banal "cheval de Troie", etc.

Peut-être devrions-nous aussi aider les générations, qui ne sont pas ou ne veulent pas être dans l'entreprise, à développer des pratiques comportementales qui produisent des relations et des résultats durables ! 

Des cadres seniors en harmonie avec eux-mêmes et leurs entreprises clientes

Des professionnels autonomes, il y en a partout en France, pas seulement en Aquitaine. On le sait, le portage salarial — un des statuts ouverts aux créateurs d'entreprises de prestations intellectuelles — a été créé à l'origine pour permettre aux quinquas de rebondir. Maintenant, il concerne en majorité d'autres populations : des femmes qui souhaitent gérer leurs temps personnels et professionnel, avec une meilleure qualité de vie, des jeunes (30 à 45 ans) qui veulent vivre un rapport au travail plus autonome, des retraités qui transmettent leur expérience, etc.

Pour autant, le cas des quinquas (oh !) reste très révélateur des discriminations et des pratiques en matière d'emploi. Je suis donc allé dans deux autres régions (Rhône-Alpes et région parisienne) pour rencontrer et recueillir le témoignage de plusieurs consultants, de métiers différents, ayant opté pour l'autonomie à partir de motivations différentes, mais tous très satisfaits de leur nouvelle vie. Au delà, une enquête réalisée l'an dernier, par l'Institut de Gestion Sociale (IGS) auprès de 131 personnes de plus de 45 ans, m'a été commentée par Erwan Poiraud, chargé de mission Recherche et Développement à l'IGS. Passionné de vidéo, j'ai enregistré et monté ces différents témoignages.

La vidéo obtenue a servi de lancement à deux tables rondes sur "le travail par missions des seniors", que l'Institut du Temps Géré (ITG) organisait, à l'occasion d'un colloque, le vendredi 5 juin, salle Clémenceau, dans l'enceinte prestigieuse du Sénat. La première table ronde a complété les témoignages des consultants et l'enquête IGS, pour traiter des spécificités de cette (nouvelle) forme de travail et de ce qu'elle apportait aux professionnels qui la vivent. La seconde table ronde s'est tournée vers les entreprises, et leurs expériences pour accompagner les seniors vers ces nouveaux métiers pour eux. Pour en savoir plus, voir l'article Quand experts et entreprises profitent pleinement du travail par missions, ainsi que l'article "Les seniors et le travail par missions" du site régional ITG Aquitaine.

Diversité des consultants, diversité dans les entreprises

Si vous lisez ce blog, en étant consultant(e), prestataire, formateur(trice), vous faites partie d'un monde de diversité :
- diversité professionnelle : parcours, métiers, modes d'intervention, …
- mais aussi diversité personnelle : origines, âge, opinions, orientations, convictions, caractéristiques, …

L'autonomie conférée par le rapport fournisseur-client se distingue de la dépendance hiérarchique en entreprise. C'est cette autonomie que recherchent les nouveaux arrivants. Qu'il aient quitté l'entreprise, ou que l'entreprise les ait quittés (!), ils témoignent des stéréotypes fréquents à l'intérieur des entreprises dont ils sont issus, voire chez celles où ils auraient pu entrer lors d'un entretien de recrutement. Les cabinets de recrutement ne sont pas exempts de ces a priori, notamment quant à l'âge des candidats, se conformant parfois aux demandes à demi-mot de leurs clients : trop vieux, trop cher, pas formatable !!

De plus en plus d'acteurs du recrutement et des RH mettent en place des initiatives ou des labels. De plus en plus d'entreprises signent des accords sur la diversité ou la non discrimination à l'emploi, à la promotion, etc. Pour autant, ces actions sont le plus souvent décidées au niveau national et dans les grands groupes.

Mais qu'en est-il en région ? L'association NGRH organisait un échange le mardi 6 novembre dernier autour de "La Charte de la diversité". Avec ces questions pour les acteurs régionaux des ressources humaines : En janvier 2004, 314 entreprises signent la charte ... qu'en est il aujourd'hui en Gironde ? Est elle en application dans votre entreprise ou votre structure ?

D'après les informations qui m'ont été communiquées, suite aux témoignages d'entreprises et d'acteurs locaux (Conseil Régional, Maison de l'emploi de Bordeaux, ...), il semble y avoir peu ou pas d'initiatives d'origine véritablement locale ou régionale. La communication reste nationale, institutionnelle, "maison mère".

Trois jours après, le 9 novembre, la Halde organisait, à la Maison de la promotion sociale d’Artigues, une conférence dans le cadre des conférences régionales de l’année européenne 2007 sur l’égalité des chances. Le thème spécifique était celui des discriminations sexistes et homophobes dans l’emploi. Au programme, après une ouverture par les 2 “Alain” bien connus (Juppé et Rousset), des débats et témoignages : associations, syndicats, prestataires et DRH.

En attendant, là aussi, un compte-rendu de la manifestation, pourrions-nous compléter les témoignages ? Si vous êtes consultants, quelles observations pourriez-vous livrer sur vos interventions en entreprise ? Si vous êtes acteurs des RH en entreprise, quels témoignages pourriez-vous donner des pratiques terrain ?